Riprogettare le organizzazioni: si può fare!

La longevità delle imprese continua a diminuire: alla fine degli anni ‘50 la vita media di una società elencata nell'indice S&P 500 era di circa 61 anni, oggi si è ridotta a soli 18 anni.

Questo accade perché l'instabilità mondiale e la trasformazione tecnologica stanno aumentando le frizioni e i modelli operativi e di governance della maggior parte delle aziende sono incapaci di reagire e adattarsi velocemente al cambiamento. Manca capacità di adattamento, di reattività e di innovazione che sono indispensabili per sopravvivere in un mondo segnato dalla volatilità, incertezza, complessità e ambiguità (VUCA).

I due anni di pandemia e il lockdown forzato hanno sicuramente influito sull’esperienza delle persone all’interno delle aziende. La trasformazione improvvisa dei bisogni, delle pratiche e dei comportamenti ha portato le organizzazioni a mettere in discussione la relazione con le persone, i propri processi e strumenti.

A questo, si aggiunge la drastica riduzione negli ultimi anni dell’ employee engagement dovuta all’adozione da parte delle aziende di modelli organizzativi convenzionali che non favoriscono il coinvolgimento delle persone all’interno della propria organizzazione facilitando la condivisione dei valori e consolidando l’importanza del ruolo di ciascun dipendente.

Da qui nasce la necessità di ridisegnare i modelli organizzativi con l’obiettivo di creare ambienti di lavoro produttivi, efficienti e più rispettosi.

Il design organizzativo è un processo che mette in campo conoscenze, comportamenti e mentalità innovativi che permettono di progettare in modo consapevole l’employee experience di un’azienda per affrontare nel modo migliore situazioni di cambiamento e adattività a livello aziendale e individuale.

Ma come avviene il cambiamento? Da dove si parte?

La trasformazione dei modelli organizzativi avviene dall’alto verso il basso e dal basso verso l’alto. Dall’individuo all’azienda e dall’azienda all’individuo: nell’evoluzione dei modelli organizzativi, lo sviluppo dell’essere umano, quello delle organizzazioni e dei contesti di business si muovono reciprocamente verso un’unica e chiara direzione.

Gli ultimi trend dimostrano come la disponibilità costante di nuove tecnologie, la complessità del contesto di business, la digitalizzazione della vita e la trasparenza delle informazioni, spingono sempre di più verso la bassa formalizzazione e quindi verso modelli organizzativi organici.

La forma organizzativa organica nasce durante gli anni ‘80 nell’era dell’innovazione, in contesti di alto livello di collaborazione e di democratizzazione del processo innovativo e funziona se c’è sviluppo individuale e sviluppo collettivo. Per questa ragione è importante prevedere, insieme ai programmi in cui si ridisegna la forma organizzativa, anche percorsi di leadership e di mindset per accompagnare la crescita individuale delle persone.

Tra i principali modelli organizzativi organici, abbiamo il modello Teal introdotto da Frederic Laloux nel suo libro “Reinventing Organizations”.

Il modello Teal, è un modello di integrazione che, come una matrioska, non si pone come alternativa ai modelli già esistenti ma li racchiude e li integra identificandoli con 5 colori diversi (red, amber, orange, green e teal).

I luoghi di lavoro fondati sul modello teal sono pensati come organismi viventi, ognuno con la sua individualità capaci di auto-organizzarsi attraverso un sistema di relazioni paritarie e di pratiche che invitano all’integrità interiore, alla pienezza e all’autenticità delle persone. Gli organismi sono guidati da uno scopo comune, dalla condivisione di un proposito evolutivo da raggiungere, hanno la capacità di adattarsi in continuazione al contesto esterno, di superare le paure, difendersi dalle minacce, attirando e creando energia.

I tre pilastri del modello Teal sono: self management (trasparenza, democrazia, auto organizzazione, no gerarchia), pienezza (autenticità, integrità, fiducia, no maschere) e proposito evolutivo (lo scopo, mission, intelligenza collettiva).

Come dicevamo, per trasformare un’organizzazione tradizionale in un’organizzazione organica, occorre attuare un processo evolutivo che coinvolga l’azienda, i suoi principi e suoi valori, che devono trovare piena condivisione e sostegno a partire dall’alto fino al singolo individuo: solo in questo modo si può generare la spinta necessaria al cambiamento.

La sfida, ancora prima dell'applicazione di questi modelli, è sicuramente la conoscenza. Per questo motivo abbiamo deciso di intervistare Flavio Fabiani che ci ha raccontato quali sono i principi e le pratiche evolutive da seguire per strutturare un progetto di design organizzativo efficace.

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